Tweede paper van Carerix zoomt
in op de beschikbaarheid van arbeidspotentieel met behulp van big data
Carerix, leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor
personeelsintermediairs, heeft in samenwerking met de Intelligence Group een
tweede paper uitgebracht in de trilogie: Toegang tot beschikbaar talent. Het recruitmentvak is volop in beweging op
verschillende losse onderdelen. Hierbij vormt data de olie die deze innovaties
aanjaagt. Hoe big die data is, is daarbij minder belangrijk. Relevanter
is of de data ervoor zorgt dat men meer en makkelijker toegang krijgt tot
beschikbaar talent. Dit tweede paper
bevat concrete voorbeelden, ontwikkelingen en visie om de beschikbaarheid en
wervingshaalbaarheid van doelgroepen en individuele personen vast te stellen
met behulp van ‘big data’.
Voor
2020 zal de manier waarop werkgevers werven flink zijn veranderd. Op onderdelen
wordt al gebruik gemaakt van producten en diensten gebaseerd op data, alleen
zijn deze producten en diensten zijn meestal nog niet geïntegreerd in de
recruitmentprocessen en -systemen. Dat dit gaat gebeuren is slechts nog een
kwestie van tijd. Een mooie implementatie van big data is dat het
recruitmentsysteem waarmee een organisatie werkt, bijvoorbeeld een verwachting
gaat afgeven over het aantal sollicitaties dat ze mogen verwachten op basis van
de kanalen die zijn ingezet en de arbeidsvoorwaarden en salaris die worden
aangeboden. Datzelfde systeem zal ook aanbevelingen doen met welke
arbeidsvoorwaarden en wervingsmedia andere resultaten te behalen zijn.
Business Case
2020
Het is
de verwachting dat als recruiters in 2019 een vacature uploaden in de cloud, ze
direct inzage krijgen in bijvoorbeeld het aantal beschikbare kandidaten in de
eigen talentpool, de verwachte doorlooptijd van de vacature, de mate waarin de
arbeidsvoorwaarden competitief zijn of de aantrekkelijkheid van de
vacaturetekst. Maar ook aanbevelingen voor de beste wervingsmix, inhoudelijke
aanpassingen o.b.v. cultuur of alternatieve functies en wervingsmogelijkheden
behoren tot de mogelijkheden. Op basis van predictive analyses kan real
time bekeken worden wat realistisch en haalbaar is voor een vacature en
wervingsplan. Met een druk op de knop kunnen bijvoorbeeld de vacaturetekst of
het geboden salaris worden aangepast, het wervingsplan worden uitgevoerd en/of
de beschikbare kandidaten worden uitgenodigd. Al de hierboven genoemde opties
bestaan al. Alleen zijn ze single source of als standalone optie
beschikbaar binnen een systeem, applicatie, API of als webservice.
Beschikbaarheid
op arbeidsmarktniveau
Het
verhaal dat Google kan voorspellen dat er een griepepidemie op komst is, is één
van de klassieke big data verhalen. Eenzelfde verhaal geldt ook voor de
arbeidsmarkt. Toen in februari 2012 de sluiting van Nedcar dreigde, zagen de
jobboards in Nederland een sterke toename van traffic en CV’s vanuit de
omgeving Born. Op het laagste niveau is dus arbeidsmarktactiviteit op
vacatureniveau te meten. Stel dat deze gegevens van alle vacatures in Nederland
beschikbaar waren, dan was een real time ontwikkeling van vraag en
aanbod mogelijk.
Beschikbaarheid
op doelgroepniveau
Aan data en intelligence geen gebrek als het gaat om
‘beschikbaarheid op doelgroepniveau’. Partijen als Glassdoor maken er al insights
van, maar de echte ontwikkelingen vinden momenteel plaats bij de recruitment-
en vendor management systemen. Daar wordt geaggregeerde data uit de
eigen systemen, zoals tarieven, aangeboden arbeidsvoorwaarden (uren, salaris,
pensioen e.d.) gekoppeld aan doorloopsnelheid, reacties en conversie.
Tegelijkertijd is het voor het einde van 2015 mogelijkom bij het uploaden van een vacature, een advies te krijgen met
daarin de mate waarin de harde en zachte aspecten in de vacaturetekst
aansluiten bij de beweegmotieven van de doelgroep en waar de gaps liggen.
Wanneer deze recommendations gekoppeld worden aan historische data als
doorlooptijd en conversie, zijn er predictions te maken over het te
verwachten recruitmentresultaat per in te zetten wervingskanaal en/of
mediatitel.
Beschikbaarheid
op persoonsniveau
Uiteindelijk
gaat het om de daadwerkelijke beschikbaarheid op persoonsniveau. Zeker wanneer
de wervingsstrategie een sterk sourcings component in zich heeft. De
effectiviteit van sourcing is een stuk groter als bekend is of een bepaald
persoon beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Big data maakt het mogelijk
om een educated guess te maken of iemand beschikbaar is. Bijvoorbeeld
als iemand plotseling op drie belangrijke punten zijn/haar LinkedIn profiel
verandert. Ook de aanstelling van een nieuwe manager, reorganisaties of de
lengte van het dienstverband, zijn indirecte indicaties van beschikbaarheid. Er
zijn al algoritmen die 70 verschillende voorspellende indicatoren gebruiken in
hun analyses op beschikbaarheid.
Reinald
Snik, directeur Carerix “Niet alles van wat we hebben geschreven zal
realiteit worden. Sterker nog, de echte verandering hebben we niet behandeld
omdat we die nog niet kennen. Een ding is zeker, en dat is dat ons spel van
‘toegang tot beschikbaar talent’ verandert. De dag dat je met een nieuwe
variant van Google Glass een alert in je oog krijgt als je op een borrel
‘beschikbaar talent’ tegenkomt komt steeds dichterbij...”
Geen opmerkingen:
Een reactie posten