Carerix presenteert derde paper
in trilogie Toegang tot beschikbaar talent – de Talent Strategie
Carerix, leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor
personeelsintermediairs, heeft het derde paper uitgebracht in de trilogie:
Toegang tot beschikbaar talent – de Talent Strategie. Deze paper is tot stand
gekomen in samenwerking met de Intelligence Group en gaat over die laatste
stap, om als organisatie uit alle toegankelijke
en beschikbare profielen het juiste talent aan te stellen. Dit vraagt om een Talent Strategie die de kans op het
aannemen van het juiste talent maximaliseert en het maken van foute keuzes
reduceert. Wie dit spel het beste beheerst en het slimste speelt, maakt een
verschil voor zichzelf, de kandidaat, de opdrachtgever en de organisatie.
Sturen op talent groeit
De
meerwaarde van talent voor een organisatie (en haar aandeelhouders) staat
onomstotelijk vast. Langzaam maar zeker dringt het besef dan ook door in de boardroom
dat je direct kunt sturen op het aantrekken van de juiste mensen. Daarmee
ambieert de directie een steeds concretere invulling van bekende oneliners als
‘War for Talent’ en ‘Wij zoeken alleen de beste mensen’. In het
buitenland wordt steeds vaker een Chief Talent Officer (CTO) aangesteld en de
verwachting is dat we voor 2018 er in Nederland ook zeker een paar honderd
zullen hebben.
Hoe meet je de quality of hire?
Eén van de manieren is met behulp
van de Quality Recruitment Performance of outperform-ratio: de verhouding
tussen het aantal bad hires (mensen die niet voldoen aan de functiedoelen en/of
vroegtijdig vertrekken) en outperformers (mensen die de functiedoelen
overtreffen). Als een organisatie de Quality of Hire wilt vergroten,
moet die zich niet primair richten op het aantrekken van meer outperformers,
maar op het reduceren van bad hires. Om de kans op een bad hire te
verkleinen zal een organisatie meer moeten investeren in recruitment en
aanverwante tools en technieken. Voor recruiters geldt
hetzelfde: het is niet de kunst om twintig mensen te werven. Het is de kunst om
ervoor te zorgen dat er bij die twintig zo min mogelijk afhakers en underperformers
zitten.
Talent = outperformer = Quality Hire
Er is geen eenduidige definitie voor talent.
Wat talent is voor één organisatie, is dat niet voor een andere organisatie. Talent
is een verzameling van eigenschappen, skills, competenties, vaardigheden,
ervaringen etc. van een individu gekoppeld aan de eigenschappen van een
organisatie, zoals cultuur, leiderschap, managementstijl en identiteit.
De
Talent Strategie
Een professioneel
werving- en selectieproces is een voorwaarde voor het aantrekken van quality
hires, zoals bleek uit het boek Recruitment Kengetallen. Voor de Talent
Strategie verdeelt het paper het
werving- en selectieproces in zes verschillende fases onder, te weten: de voorbereiding, toegang tot beschikbaar talent,
ontsluiten van talent, selectie, keuzeproces en care. Per fase worden de
diverse mogelijkheden omschreven die het gemakkelijker maken om uit de
toegankelijke en beschikbare profielen het juiste talent te kiezen. Daarbij is
nadrukkelijk de keuze gemaakt om niet te zoeken naar de beste (gevonden)
sollicitant, maar vooral te zoeken naar de best (gevonden) kandidaat.
Profitcenter in plaats van kostenpost
Het aantrekken van
talent is geen toeval. Het is het uitsluiten van fouten om zo de grootste kans
te maken, bad hires te voorkomen. Het reduceren van bad hires
maakt van recruitment een profitcenter in plaats van een kostenpost. Om
zoveel mogelijk goed te doen in het recruitmentproces, is het volgen van de
Talent Strategie aan te bevelen. Door in de verschillende fases van het
werving- en selectieproces de juiste stappen te zetten, wordt daadwerkelijk
toegang gecreëerd tot al het beschikbaar talent. Daarvoor is meer tijd, budget
en expertise nodig dan nu beschikbaar is, maar dat betaalt zich in een veelvoud
terug in concreet resultaat. Investeren in de quality of hire is een
no-brainer
Reinald Snik, directeur, Carerix “Innovaties en
nieuwe technologie maken het mogelijk voor recruiters effectiever te werken en
tijd en kosten te besparen. Het is ons advies om deze besparing in tijd en
kosten te alloceren om het eigen recruitmentproces verder te verbeteren.
Iedereen heeft toegang tot LinkedIn, Indeed of andere people aggregators. Het is echter een randvoorwaarde om hiervoor
wel de juiste technische infrastructuur te bezitten. Door de opkomst van big
data kunnen CV’s worden verrijkt met additionele informatie waardoor de effectiviteit
van de recruitmentinspanning kan worden verbeterd. Daarnaast blijft de factor ‘vakmanschap’
cruciaal, echter ondersteunt met heel veel technologische innovaties en nieuwe
mogelijkheden. Het doel van iedere recruiter is om te zoeken naar die nieuwe
outperformer die de organisatie naar een volgende fase brengt. En uiteindelijk
is dat waar een goede recruiter het verschil maakt: in het aantrekken van het
juiste talent.”
Geen opmerkingen:
Een reactie posten